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                              弄懂這5大人性,你的培訓將事半功倍
                              作者:hjq 來源: 閱讀次數:590次 發布日期:2018年4月23日

                              所以從趨利來看,就是要回答學員一個問題:“What's In It For Me?”

                              可能,我們覺得“學員開卷有益”,多學總是有好處的,但是現在是信息爆炸時代,如果只是給學員塞知識,其記憶會有選擇,回去用不上,逐漸扔掉了。

                              我在輔導內訓師進行課程開發時,第一步就是要求內訓師把其課題目標學員的工作任務先列出來,然后找出其挑戰和問題,同時也會要求內訓師把學員業務收益寫得明明白白。


                               

                              這就是經典的TPP(Task、Problem、Profit)模式

                               

                               

                              1人是“懶惰”的
                               


                               

                              人最大的敵人是自己,就是能否戰勝自己的惰性,戰勝自己的習慣,戰勝自己的弱點。

                              大部分學員很難逼迫學員自己學習。


                               


                               

                              有人說,目前很多培訓是反人性的。


                               

                              e-learning、M-learning最大的挑戰也在于這里,因為這些學習方式依靠的是學員的自學,很可能也要占用學員的個人休閑娛樂時間。如果設計的知識點又缺乏交互性和趣味性,那枯燥的知識點傳輸就無法與休閑娛樂形成競爭。


                              同時,我們也看到,如果沒有合理的激勵和約束機制的話,學員也很難自發地在訓前、訓中和訓后完成學習要求。


                               

                              所以,在精品項目設計中,如何基于學員的惰性,進行全方位的設計,是對培訓人的一大挑戰。

                               

                               

                              2人是受“場域”影響的
                               


                               

                              如果在路上走路,看到路邊同時有6個人抬著頭看天走路,那你也會抬起頭看天,周圍的人可能會都跟著抬起頭。這是社會認同原理。


                              為什么傳銷培訓、劉一秒的培訓會形成現場的火爆氛圍,就是利用了場域的影響,即周圍人的行為和氛圍會影響你的行為。我們并不鼓勵傳銷式的培訓,而是說在場域設計上要多思考。常用的積分制、現場的PK制、優秀學員做“托”等手段都是考慮這樣的方法。
                               


                               

                              比如,最近我為一個公司開展內訓師培養項目中,采取了《我是歌手》的模式,先選出7名先發選手,然后每一輪都會有3名踢館選手,形成10名比賽陣容,每輪淘汰3個。這樣的氛圍打造,大大激發了學員的參與熱情,形成了良好的場域。


                               

                              這兩天在濟寧上課,上課前助教讓各小組募集資金,每人10元以上,我本以為征集起來會比較困難,沒想到很快就征集了580塊,原來這些錢是作為給最佳小組的獎勵。


                               

                              這也是一種制造場域的方式。

                               

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                              人是不愿意改變的
                               


                               

                              改變是痛苦的,是需要付出代價的。“課上激動課下不動”也是源于這樣的原因。


                               


                               

                              那試想下,什么情況下人是會改變的呢?無非就是自發和被逼:

                                自發要么來自于成長動機、要么來自于利益誘惑


                               

                              所以企業招聘時,對于成長動機維度的甄選十分關鍵,因為這樣的員工即使你不給他培養他也會自我培養。而利益誘惑就是要讓員工看到改變后的好處,通過晉升制度、激勵制度、企業文化等對學員形成牽引。

                                被逼要么來自于形勢所迫、要么來自于權威要求。


                              外部環境、工作困境逼著你改變,那需要不斷提升大家的危機意識,同時要制造學習型的團隊氛圍,讓氛圍帶動改變;權威要求包括領導要求和制度要求,所以培訓要搞定學員上級,讓上級成為督導學員改變的助推器。

                              在學習制度設計中,要將產生改變行為作為結業的要求。比如,在內訓師培養項目中,一定是內訓師按照標準要求達到標準才能拿到認證證書;在領導力培養項目中,也是通過學員領導行為的改變來判斷其能否達到相應要求。

                              人有自己的思維,有自己的經驗,有獨立的思考。


                               

                              當然,不是所有人都會固執己見,但是也要充分尊重別人的觀點和想法。所以,改變其想法最好要先知道其想法,或者融合其想法,而不是不管不顧。

                              在教學中,我從不要求學員“空杯而來”,因為無法做到空杯。建構主義教學的基本假設也是這樣的。

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                              所以,讓學員分享自己的觀點,讓學員建構自己的觀點是學習設計的一條核心原則。而違反這條原則的常見做法是老師滔滔不絕、不能與學員形成互動,老師從自己的經驗出發而缺乏從學員角度思考問題。

                              因此,我在要求內訓師開發課程時,第一條就是就這一原則形成共識,然后在教學活動設計中,第一步也是激發舊知,這樣讓學員可以把自己的經驗和觀點先分享出來,以促進舊知和新知的橋接。


                              “世界上有兩件最難的事,一是把自己的思想裝進別人的腦袋里;二是把別人的錢裝進自己的口袋里。前者成功了叫老師,后者成功了叫老板,兩者都成功了叫老婆。”



                              盡管帶著俏皮的解讀,但也說明做老師的難點所在。

                              做培訓和做銷售一樣,是對人性的解讀,是對人性的契合,是對人性的互動。


                               

                              培訓的知識點本身也許并不復雜,復雜的是如何把思想真正裝進別人的腦袋,能否形成長效記憶,甚至改變他人的行為。所以有些培訓成了心靈雞湯,有些培訓成了聽著正確,有些培訓成了段子薈萃......

                              今天就一起來看看,在培訓中要懂哪些人性?

                               

                               

                              5人是趨利的
                               


                               

                              正所謂“無利不起早”。學員參加培訓是目標導向的,以解決問題,得到提升為動力。


                               

                              所以想想看,你的課程是以課程內容出發,還是以學員的工作需求出發?

                              看看DDI的調研結果,大量的培訓其實還是從內容出發,從“能力”出發,而沒有從學員的真實業務和困境出發。


                               

                              學習過程中有什么阻礙?領導者說...

                              (信息收集:酒店旅游人才網
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