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                              弄懂这5大人性,你的培训将事半功倍
                              作者:hjq 来源: 阅读?#38382;?62次 发布日期:2018年4月23日

                              所?#28304;?#36235;利来看,就是要回答学员一个问题:“What's In It For Me?”

                              可能,我们觉得“学员开卷有益”,多学总是有?#20040;?#30340;,但是现在是信息爆炸时代,如果只是给学员塞知识,其记忆会有选择,回去用不上,逐渐扔掉了。

                              ?#20197;?#36741;导内训师进行课程开发时,第一步就是要求内训师把其课题目标学员的工作任务先列出来,然后?#39029;?#20854;挑战和问题,同时也会要求内训师把学员业务收益写得明明白?#20303;?/p>


                               

                              这就是经典的TPP(Task、Problem、Profit)模式

                               

                               

                              1人是“懒惰”的
                               


                               

                              人最大的敌人是自己,就是能否战胜自己的惰性,战胜自己的习惯,战胜自己的弱点。

                              大部分学员很难逼迫学员自己学习。


                               


                               

                              有人说,目前很多培训是反人性的。


                               

                              e-learning、M-learning最大的挑战也在于这里,因为这些学习方式依靠的是学员的自学,很可能也要占用学员的个人休闲娱乐时间。如果设计的知识点又缺乏交互性和趣味性,那枯燥的知识点传输就无法与休闲娱乐形成竞争。


                              同时,我们也看到,如果没有合理的激励和约束机制的话,学员也很难自发地在训前、训中和训后完成学习要求。


                               

                              所以,在精品项目设计中,如?#20301;?#20110;学员的惰性,进行全方位的设计,是对培训人的一大挑战。

                               

                               

                              2人是受“场域”影响的
                               


                               

                              如果在路上走路,看到路边同时有6个人抬着头看天走路,那你也会抬起头看天,周围的人可能会都跟着抬起头。这是社会认同原理。


                              为什么传销培训、刘一秒的培训会形成现场的火爆氛围,就是利用了场域的影响,即周围人的行为和氛围会影响你的行为。我们并不鼓励传销式的培训,而是说在场域设计上要多思考。常用的积分制、现场的PK制、优秀学员做“托”等手?#21619;?#26159;考虑这样的方法。
                               


                               

                              ?#28909;紓?#26368;近我为一个公司开展内训师培养项目中,采取了《我是歌手》的模式,先选出7名先发选手,然后每一轮都会有3名踢馆选手,形成10名?#28909;?#38453;容,每轮淘汰3个。这样的氛围打造,大大激发?#25628;?#21592;的参与热情,形成了良好的场域。


                               

                              这两天在济宁上课,上课前助教让各小组募集资金,每人10元以上,我本以为征集起来会比较困难,没想到很快就征集了580块,原来这些钱是作为给最佳小组的奖励。


                               

                              这也是一种制造场域的方式。

                               

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                              人是不愿意改变的
                               


                               

                              改变是痛苦的,是需要付出代价的。“课上激动课下不动”也是源于这样的原因。


                               


                               

                              那试想下,什么情况下人是会改变的呢?#35838;?#38750;就是自发和被逼:

                                自发要么来自于成长动机、要么来自于利益诱惑


                               

                              所以企业招聘时,对于成长动机维度的甄选十分关键,因为这样的员工即使你不给他培养他也会自我培养。而利益诱惑就是要让员工看到改变后的?#20040;Γ?#36890;过晋升制度、激励制度、企业文化等对学员形成牵引。

                                被逼要么来自于?#38382;?#25152;迫、要么来自于权威要求。


                              外部环?#22330;?#24037;作困境逼着你改变,那需要不断提升大家的危机意识,同时要制造学习型的团队氛围,让氛围带动改变;权威要求包括领导要求和制度要求,所以培训要搞定学员上级,让上级成为督导学员改变的助推器。

                              在学习制度设计中,要将产生改变行为作为结业的要求。?#28909;紓?#22312;内训师培养项目中,一定是内训师按照标准要求达到标准才能拿到认证证书;在领导力培养项目中,也是通过学员领导行为的改变来判断其能否达到相应要求。

                              人有自己的思维,有自己的经验,有?#25042;?#30340;思考。


                               

                              当然,不是所有人都会固?#37255;?#35265;,但是也要充分尊重别人的观点和想法。所以,改变其想法最好要先知道其想法,或者融合其想法,而不是不管不顾。

                              在教学中,我从不要求学员“空杯而来”,因为无法做到空杯。建构主义教学的基本假设也是这样的。

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                              所以,让学员分享自己的观点,让学员建构自己的观点是学习设计的一条核心原则。而违反这条原则的常见做法是老师滔滔不绝、不能与学员形成互动,老师从自己的经验出发而缺乏从学员角?#20154;?#32771;问题。

                              因此,?#20197;?#35201;求内训师开发课程时,第一条就是就这一原则形成共识,然后在教学活动设计中,第一步也是激发旧知,这样让学员可?#22253;?#33258;己的经验和观点先分享出来,?#28304;?#36827;旧知和新知的桥接。


                              “世界上有两件最难的事,一是把自己的思想装进别人的?#28304;?#37324;;二是把别人的钱装进自己的口袋里。前者成功了叫老师,后者成功了叫?#20064;澹?#20004;者都成功了叫老婆。”



                              尽管带着俏皮的解读,但也?#24471;?#20570;老师的?#35757;?#25152;在。

                              做培训和做销售一样,是对人性的解读,是对人性的契合,是对人性的互动。


                               

                              培训的知识点本身也许并不复杂,复杂的是如何把思想真正装进别人的?#28304;?#33021;否形成长效记忆,甚至改变他人的行为。所以有些培训成了心灵鸡汤,有些培训成了听着正确,有些培训成了段子荟萃......

                              今天就一起来看看,在培训中要懂哪些人性?

                               

                               

                              5人是趋利的
                               


                               

                              正所谓“无利不起早”。学员参加培训是目标导向的,以解决问题,得到提升为动力。


                               

                              所以想想看,你的课程是以课程内容出发,还是以学员的工作需求出发?

                              看看DDI的调研结果,大量的培训其实还是从内容出发,从“能力”出发,而没有从学员的真实业务和困境出发。


                               

                              学习过程中有什么阻碍?领导者说...

                              (信息收集:酒店旅游人才网
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